今回は会員である株式会社武蔵境自動車教習所の代表取締役 髙橋明希さんにお話していただきました。
髙橋講師は8年前に渡米し、米国でも日本とは異なるビジネスを行い、米国から日本の会社を経営するという、ある意味”実験的な”取り組みをされてきました。
その間、コロナ禍にも遭遇しましたが、日本の会社も米国のビジネスも成長させ続けてきたということです。
経営者として自立
2004年、20代で日創研の起業家養成スクールで経営者として学びましたが、5年後の2009年に改めて早稲田大学の大学院でMBAを取得した髙橋講師。
この頃社長であった父親の髙橋勇氏はすでに経営者として会社だけでなく地域においても一目置かれ、日創研においても大きな影響力を持つ立場にありました。
その勇氏の後継者として学びに来ていた髙橋講師は、日創研の研修に行くと周りから注目されるだけでなく様々な形でお世話をしてもらえる状態でした。
ただ、髙橋講師としてはこのままでは一人前の経営者にはなれないと考え、改めて経営を学ぶことにし、大学院に行きました。
2009年に大学院を卒業した髙橋講師は、2010年の予定だった事業承継を早めてその年に武蔵境自動車教習所の代表に就任しました。
経営者として自立するために新しい場所で挑戦していた頃、会社の業績が良くなかったこともありこのタイミングとなったのです。
ただ、髙橋講師は代表に就いてからも自立のための学びは続けます。
2013年には法政大学の大学院政策創造研究科で研究員として2年間、『日本でいちばん大切にしたい会社』でお馴染みの坂本光司先生の下で執筆のお手伝いをし、その後日創研の田舞徳太郎代表の推薦で客員研究員として米国のスタンフォード大学へ。
2年で帰国する予定でしたが、髙橋講師の中では語学留学程度の期間に納得できず、米国で起業することを決意、まったくのゼロから創業者に挑戦することにしました。
社名は自身の名前から「ブリリアント ホープ（Brilliant Hope）」としました。
そこでは、これまでの人脈からセミナーや講演、さらに雑誌での記事連載など経営者と経営に関する仕事を幅広く手掛けています。
思い出創造業
現在武蔵境自動車教習所さんが掲げている経営理念は髙橋講師が代表となってから変わりました。
共尊共栄
精いっぱい伝えよう感謝を 精いっぱい育てよう可能性を 精いっぱい生きよう未来のために
最初の「精いっぱい伝えよう感謝を」、これは父親である先代社長が「感謝を伝える人」であったことから。
次の「精いっぱい育てよう可能性を」は、髙橋講師自身が可能性を育てたり、チャンスの芽を見つけることが好きなことから。
最後の「精いっぱい生きよう未来のために」は、様々な経営者の方とお会いする中で将来、次世代のこと考えるようになり、次世代のためにもっと役に立ちたいという思いから掲げられました。
さらに、武蔵境自動車教習所さんでは「出る釘は伸ばす」という人事理念があります。実はこの人事理念は髙橋講師が社長に就任した時にはありませんでした。
少し伸びてくると面倒だと思ってしまい、押さえつけたくなるのはよくあること。
髙橋講師私は、社員さん1人1人の個性を大事にしたい考えていたことから、「伸びてくる勇気ってすごい」と考え、これを評価したいと考えました。
また、ビジョンとして掲げる「お客様の一生の思い出を作る」というのは、教習所に通っていたお客さんからの言葉がきっかけでした。
以前のビジョンは「顧客満足日本一」でしたが、髙橋講師がの社長になった時に考えたのは「会社の社長って競争が大変だな」ということでした。
子供の時から競争が嫌いで、苦手だった髙橋講師は、どうしたら戦わずして勝てるのかと考えました。
「顧客満足日本一」というのは自分の会社ではなくても近くのコンビニでもどこでも使えるため、同質化して絶対勝つことはできないと髙橋講師は考えていました。
そんなある時、高齢者講習に来ていた70歳以上の方から「昔この会社で免許取ったけど、昔はひどかったんだよ（教え方が厳しかった）」という話を聞かされました。
50年も前の教習のことを覚えていることに感動し髙橋講師は、お客様のその言葉で閃きました。
ここは一生の思い出ができる場所、そして自社は「思い出創造業」になればいいのだと。
そんな思いつきは父親である会長から猛反対されることに遭いますが、髙橋講師は独断でビジョンを書き換えました。
でも、これが大成功。
なぜなら、 「我が社は思い出創造業だから、お客様の一生の思い出になるために何ができるか考えて」と全社に語りかけたところ、社員さん全員が考えてくたからです。
これが基で「1番お客様が集まる教習所」として 昨年は1位、直近で9669名ものお客さんが集まりました。
事業承継の守破離
武蔵境自動車教習所さんの考え方は、「長期グローバル視点でビジネスは地域密着」です。
アメリカに8年もの間経営とビジネスを手掛けてきた髙橋講師の視点はあくまでグローバル。
一方で、多くの後継者が自分の存在感を持ちたいが故に新しいことにチャレンジしたり、リーダーとして認められるために奇抜なことをやろうとしがちですが、髙橋講師は「後継者は最初の3年間は先代のやってきたことをまるまるコピーすればいい」と言います。
髙橋講師もビジョンを変えるということはありましたが、まずは真似してやってみようと考えていました。
髙橋講師は3年間、先代のやり方を実践しました。
自動車教習所は地域にとてもお世話になって（周辺の交通など）いることから、 武蔵境自動車教習所さんはコースを解放してお客さんのお役に立つことをやっています。
子供向けの交通安全のイベントや、8月には大掛かりな花火大会を毎年の恒例行事として行なっています。
来場者は1万8000もの人が集まり、地域の一大イベントとして消防署や警察にも協力してもらって開催しています。
また、この「サマーフェスティバル」が最高の人材育成の場になると髙橋講師は言います。
普段教習所で運転を教えるインストラクターが、来場したお客さんのために焼きそばを作ったり、ゲームを提供するスタッフになるわけですが、これがお客さんと繋がる、いつもとは違う視点で直接お客さんから声を聞くことになるからです。
12月には餅つき大会も行っており、こちらも3000名の方に来てもらっており、1トンものお餅をつくとのことです。
そこで、つき上がったお餅は来てもらった地域の方に買ってもらうわけですが、その売り上げは会社の売り上げに計上せず、「東京社人基金」というものを設立して全額寄付しています。
今でもこれらのイベントは続いていますが、髙橋講師はこういった先代がやってきたことを愚直に、最初の3年間は先代がやってきたことを全部やっていたということです。
ただ、多くの後継者が経験することとして、髙橋講師が社長に就任してからの2年間で半分の社員が辞めるという危機にも直面したと言います。
120名の組織で60名が辞めるわけですから、経営者としては心折れる事態です。
髙橋講師はとにかく、どうしたらいい会社になるのかということをずっと追求したと言います。
仕事でも、研修でも業績のいい会社の社長に会う度に、何やっているのかを聞いてまわりました。
そこで、業績の良い会社が共通してこと、それは「朝礼」でした。
その頃妊娠していた髙橋講師身重の体をおして、朝7時からの朝礼に何十社も見てまわりました。
そして武蔵境自動車教習所オリジナルの朝礼を作ることにしました。
Youtubeにも公開されて、今では有名になり見学者がたくさん訪れるほど。
経営者は自由に会社を出入りして研修を受けることもでき、仲間の会社に訪問して 勉強することもできる。
一方で、現場の社員さんは勉強する機会はほとんどない。
でも、1日10分朝礼で集まれば、 年間にすると60時間にもなる。
業務報告だけの朝礼だと成長には繋がりませんが、武蔵境自動車教習所さんでは日創研の『13の徳目』を使い、さらに「褒める」ということに注力をしました。
教習所の検定は100点からの「減点方式」が基本ですが、それがために社内の仲間同士でも減点方式で評価する社風になることに髙橋講師は気づきました。
そこで朝礼をやり、そこで褒める、つまり「加点式」でやろうということにしました。
最初は「知らない部署の人を褒められない」などの意見は出ますが、褒められて嫌な思いする人いませんから、すぐ当たり前のようにできるようになりました。
朝礼で褒めることを始めたことで社風は劇的に良くなったと髙橋講師は言います。
また、「お疲れ様です」という挨拶にも違和感を感じていた髙橋講師は、会社の挨拶はすべて「ありがとうございます」に変えたということです。
また、あまり良くない自動車教習所のイメージを払拭するため髙橋講師は2012年「おもてなし系企業選50社」に応募します。
普通、イメージが良くない自動車教習所がこういう賞に応募しようと思わないのですが、だからこそそれを打破するために、教習所業界でもこういう賞が取れるということを証明するために取り組もうと髙橋講師は考えました。
その結果、武蔵境自動車教習所さんが教習所として初めて選ばれただけでなく、教習所業界から2社がその後に続いてこの賞をもらえました。
受賞することで会社が潰れない保証をされたわけではない、ミスをすれば潰れる。
では、誰のため、何のために賞をとるのか、それは社員さんの「誇り」になるからだと髙橋講師は言います。
仕事で辛いことがあると辞めたくなる社員さんがいますが、そういった人は辞めた社員さんに相談しに行く。
すると、辞めていった社員さんが「ああしろ、こうしろうるさいことも言うが、やっぱりあの会社はいい会社だよ」と言ってくれる。
辞めた人が辞めた後でもサポートをしてくれる。
それもやはり、賞を取ったという自分たちの誇りから来るものなんだと髙橋講師は言います。
デザイン思考は共感から
髙橋講師がデザイン思考の研究を始めたのは、イノベーションについて学んだことがきっかけでした。
日創研のセミナーなどでも経営におけるイノベーションの重要性とその考え方に触れてはいましたが、中小企業にとっては高度な概念であると思いました。
そこでアメリカでデザイン思考を知り、これなら日本の中小企業でもできるだろうと考え、研究することにしました。
デザイン思考は共感から始まります。
お客さんの実際の現場を見る→問題を発見する→問題を解決するためのアイデアを出す→そのアイデアで試作品を作る→実際の現場でテストする→そのテストをもとにもう一度共感に戻る。
デザイン思考はこの思考と行動のプロセスになるということです。
このデザイン思考は、デイビッドケリーとトムケリーの兄弟が考案しました。
デザイン思考をやればイノベーションが生まれるのか、という質問をよく受けると髙橋講師は言いますが、これは「魔法の杖」ではなく1回でうまく行くことはないとハッキリ言いました。
重要なのは、プロセスが自然になるまで何度も繰り返すこと、さらに奇抜なものを作ることが目的ではなく、あくまで人間を徹底的に観察した人間尊重であることが大切だということです。
そして、1つのアイデアにこだわりすぎないで、アイデアをたくさん出すこと。
よく起こるのが、まだいける、まだいける、と通し続けると、気づいた時にはもう引き返すことができないぐらい費用を使ってしまっている、ということがあります。
そうならないためにも、1つのアイデアにこだわらないことが重要です。
あとは意見やアイデアに偏りが出ないよう多様性を持ったチームを作ると。
そして、固定観念ではなく様々な見方で見ること。
今ここに集中し、好奇心を持って取り組むこと。
さらに、意見やアイデアが出やすい「場」をつくること。
今スタンフォード大学では「法律は守るな、法律は破るためにある」と教え、グレーのところをどれだけ見つけられるかということを徹底的に勉強すると髙橋講師は言います。
アメリカが全てだとは思わないが、そのような人たちと日本人が互角に戦うには、やはりこの思考を持たなければいけないとも言います。
言葉にならない言葉
デザイン思考のプロセスを一つずつ説明をしてもらいました。
エンパサイズ（共感）について、まず私たちはお客さんの気持ちを分かっていないということを認識するところから始まります。
その理由は、私たちはお客さんの立場になって自社のサービス体験してないから。
自社のサービスをまず自ら体験して、お客さんはどんなことを感じるだろうというのを考えてみることが大切です。
さらに、お客さんに実際にインタビューをしてお客さんの声を聞くこと。
この時必ず2人で行き、1人は実際に話を聞く、もう1人は言葉にならない表現や言葉にならない言葉（態度・表情）を書き留めること。
また、お客さんが商品を実際に使ってる様子や、どのように使っているのかを見るということが重要です。
次に出てくるのが「問題」ですが、大事なのが私たちが扱うべき「本当の問題」とは何かを調べることです。
お客さんは当然ですが、自分が体験してみて不快に感じられたこともありますし、ペルソナの設定から理解できることもあります。
また、インタビューから出た「言葉になっていない声」もあるかもしれない。
とにかくお客さんのあらゆる反応を見て、お客さんの中でボトルネックになっていると思われるところを見つけることだと髙橋講師は言います。
ここで髙橋講師は講演の参加者にある商品や特徴を持った人物に対して、抱えている問題は何かを考えさせました。
これは実際にあった話を元にした質問なので正解、つまり実際に問題とされたものがありました。
参加者から出てくる問題は、特に的外れなものはなく大抵の人が考えるものでしたが、どれも当てはまるものではありませんでした。
髙橋講師が最後に正解を伝えましたが、それは言わば大抵の人が考えない「的外れ」なものでした。
髙橋講師がここで理解して欲しかったのは、私たち誰もが固定観念を持ち、そこから外れないように考えてしまいがちだということでした。
私たちが扱うべき「本当の問題」とは、自分が考えるものではなくお客さんをはじめとする目の前の相手が考えたり、思ったり、感じていることだということです。
1回で成功するものはない
本当の問題が見つかったら、それに対する解決策、アイデアを出していくことになります。
髙橋講師は会社内でアイデアを出す上での注意点を教えてくれました。
・ポストイットに書いて貼っていく
・時間をかけない（だらだら1時間も2時間も考えない）
・ゲーム感覚でやる
・全員で投票する（ユニークなものを評価する）
・どんなアイデアも否定しない
この中でも特に気をつけないといけないのが、アイデアの評価だということです。
髙橋講師が言うには、よくありがちなのが社員さんが考えたものに対して社長が「マイナスの評価」をしてしまうことです。
良いもの、特に誰も思いつかないような面白いものを見つけるのが社内でのアイデア出しの主旨ですから、そもそも「悪い」という評価はこの場にはありません。
社長を含め参加する全員がそのことを理解した上で行うことが大事だということです。
解決策のアイデアが決まったら、プロトタイプ：試作品を作っていきます。
試作品はペン、画用紙、雑誌、粘土、新聞紙など、とにかく身近にあり捨てることができるものを使って作ります。
3Dプリンターなどで作ろうとするところもありますが、それは出来上がるまでに7〜8時間もかけて作り、合わなかった場合でも捨てるわけにいかないので社内で置物にしている、そのような会社を髙橋講師はたくさん見てきたと言います。
だからこそ、プロトタイプは捨てられるもので作るのが良いということです。
次にそれを実際にテストしてみること。
社内で社員さんでテストしてもいいですし、取引先にお願いしてテストしてもいい。
既存のお客さんに使ってもらったり、その商品使う可能性のある人たちに見せてあげてみたり。そして、相手が試作品を渡した時にどのように使うか、例えば料理の場合だとどういう風に食べるかなど、相手の「言葉にしない反応」を観察すること。
ここで気をつけないといけないのは、お客さんの声を聞くためのアンケートをとっているところがありますが、質問の仕方によっては本心本音ではないことが多いということです。
アンケートの場合でも本心本音が聞き出せる質問を考える、それが難しいならやはり観察して「言葉にしない反応」を見つけることだということでした。
これは「ワンランクアップするためのアドバイス」であり、それを元にまた試作品をブラッシュアップして試すという、このプロセスこそがデザイン思考です。
このように話すと「もし結果が失敗だったらどうするんですか」とよく聞かれるという髙橋講師はハッキリと答えました、「1回で成功するものなんてないですよ」。
ゴルフが好きな経営者が多いので次のようにも言いました、「ゴルフの時はあんなに熱心に練習するのに、仕事になると1発でうまくいくことを狙うのか私には全くわかりません」。
何度も繰り返しやることによってできるようになるので、これを失敗として取り上げるのではなく、「学び」にしていくこと。
結果は出なかったけれども、組織としてどんなことを得ることができたかを社員さんと一緒に考えて欲しいということでした。
考えて聞いてあげるということが、1人1人の個性を伸ばすことになり、それが未来を作る力になると髙橋講師は言います。
未来のために必要な忍耐強さ
実際に武蔵境自動車教習所さんでも新しい教習や運転の適性を図るテスト、またプロドライバーに向けた安全運転のための新しいサービスなどを３〜4年もかけて実験をしているという話を教えてもらいました。
それも、アメリカと日本の2拠点で、様々な実験やデータ収集、分析を他の企業と共同で進めているということです。
日本から見るとシリコンバレーで生み出されるテクノロジーは、数か月〜1年ほどで新しいイノベーションを起こして作っているように思うかもしれませんが、彼らも10年もの時間をかけていると髙橋講師は言います。
デザイン思考の生みの親であるデイビッドケリーとトムケリーの兄弟が作った会社では、年間で4,000から5,000ものアイディアを出すと言います。
その中で50〜60の試作品を作り、商品になるのは5個か6個、お金になるのは2つか3つだということです。
レオナルド・ダ・ビンチもモナリザを完成させるために16年描き続けた、ということも引き合いに出して髙橋講師は言います。
ちょっとうまくいかない、こんなことやっても意味がない、こんなことやっても新しさがないだとか、私たちは言っていると。
でも、世界的な会社でも4,000、5,000のアイディア出し、世界的画家は描きたい絵を16年もの時間をかけている。
自分が作りたい未来のためにはこの忍耐強さが必要なのだということでした。
チャレンジを求めて優しくプッシュ
最後に、今回のテーマである「理念を貫き」ということについて、理念経営で未来を実現するためには以下のことに留意すべきと髙橋講師は言いました。
・人は性善説で育て続ける
・主語はいつも「私」
社員が育たない、新規事業が見つからないなどという時、主語が「私」以外になっていることが多い。
それは、自分以外に「できない」理由や原因を求めているからですが、人は他人の問題は解決できず、自分の問題しか解決できない。
「私が社員を育てる方法がわからない」、「私が新規事業を見つけられない」というように、「私が」にならないと絶対に人生も会社も変わらないと髙橋講師は言います。
社員が育たない、市場が見つからないなど、「何とかが」見つからないになってることに気づいたら、自分に向き直さないといけないということです。
そして、人は注目されたいという欲求を持っているので、誰もが注目される環境を作った方がいいということでした。
社員さんに理念に則したチャレンジを求めて、優しくプッシュしてあげる。
プッシュし続ければ社員さんは絶対に育つと言います。
いきなり大きな投資をするのではなく、日々の積み重ねを大切にし正しく利益を出す。
今はそれほど大きく投資する時代ではなく、小さく投資して損をしないようにすることが大事だということです。
勢いのあるアメリカでもさすがにそのようなことしないと髙橋講師は釘を刺していました。
高橋明希講師、貴重なお話ありがとうございました。
ご参加いただいた皆様にも改めて感謝申し上げます。
